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HR，是“Human Resource”的英语缩写，即人力资源，全称人力资源管理，又称人事。人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。
人力资源管理是公司一个重要的职位。比如招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动等。现代则主要通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理六大模块实现企业管理。
1、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来。
2、工作和职位的设计应有助于促进企业创新。
3、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应。
5、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队。
6、在培训和教育方面给予巨大的投资。
7、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境。
8、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。
企业文化是一个团体、一个组织根据其自身的特质组成的特有的文化形象，能够潜移默化的影响组织中的每一位成员，是一个组织的精神和价值观的体现，渗透在一个组织日常运作的各个方面。一个组织如果能够打造更好的企业文化，那就能够更好的留住人才，让人才和企业和组织共同发展，增强企业竞争力，提高员工的满意度。作为人力资源管理部门，hr如何落实企业文化呢?
1.了解公司高层对于文化的定义是什么。作为HR在文化建设这个事情上，你的客户有老板、领导、各层级的员工等等，文化不是自己拍板决定的，你得听取公司领导的想法，讨论下全员希望有一个什么样的文化。
2.理解公司现有的文化，评估现有的差异。根据全员大概希望是有什么样的文化，理解目前的文化进行判断分析出重点的差异，什么样的方式是可行的，什么样的方式是不可取的，改进往目标方向努力，让组织在未来处于更优的位置。
3.落实具体的实践，从员工的管理、员工的绩效表现、组织的结构等方向去设计，通过实践把文化渗透进去，强化公司的愿景、价值观和使命。
hr如何推动企业文化落地、HR可以做些什么工作呢?可以参考以下建议：比如说讲故事,每个公司都有自己的发展历程，漫漫创业旅程经历过很多千辛万苦，一点点成长，以正确的方式引导员工;，感染员工举办关于文化的比赛或活动，公司的内部刊物、宣传栏等方式装饰公司，颁发小礼物;通过培训来强化文化员工共的行为和价值观，促进绩效的提升,目标的一致等等。
对自身企业文化的种种理念，HR必须有先知先觉，同时还要率先垂范。对企业的制度流程，HR需要知无不尽，不然无法做到对员工行为事实的评判。对企业的团队特征，HR要见微知著，这样在解决问题时才能抓住要害和关键。对企业的业务生态，HR要一叶知秋，要保持思维的敏感度。另外，在人际沟通或工作来往时，HR要把握一些技巧。面对同事，HR要知书达理、视为知己;面对上级，HR要有真知灼见、自知之明;面对老板，HR要懂得知无不言、望表知里、心知神会。HR做到以上各种“知”的时候，才真正具备了推动企业文化建设的能力和素质，这样的“人民代表”才可以推动企业文化建设。
HR这种“人民代表”，在不同企业、不同情境下，会触发不同身份特征，承担不同的职责权利。虽说HR不至于八面玲珑，但在是非曲直面前，还是要谦虚谨慎，谨言慎行。一方面行走上层路线，对各种战略需要深入理解，对各类政策要明察秋毫，谨小慎微。另一方面需要走群众路线，务实而进取，敏于事且慎于言。从这种意义上讲，HR对企业文化的推动作用也是循序渐进的，而不可能是轰轰烈烈的。
虽说HR会遇到多种情景、多种身份，但HR的“政治委员”立场必须有所坚定。在军队，政治委员可以稳定军心，上下贯通。在企业，HR也要定倾扶危，发挥企业文化“守魂人”的功能。当企业繁荣鼎盛的时候，HR自然要摇旗呐喊、展示雄风;当企业出现经营困境或遇到麻烦时，HR也要有安邦定国的境界和扶危定乱的格局。
由上可见，HR要推动企业文化，是一个“始于知、慎于行、成于定”的渐进过程，也是一个挑战自身价值的过程。只不过，HR这个角色，难以扮演了些。做HR的伙伴们，一定要hold住这几点啊。
1、价值一：实现企业降本增效：人力资源管理系统可以自动化处理90%以上的人力资源管理相关事务性问题，提升了各工作直接的管理效率和沟通效率。
2、价值二：减少HR事务性工作：系统将自动化来处理事务性工作，并且能够大幅减少不必要的人为干扰因素，让人力资源管理事务性工作更加高效、更加符合客观现实。
3、价值三：实现人资数据采集统计：可以实时的采集与统计，比如企业的考勤管理、绩效、薪酬等等数据，可以实时采集并进行统计，随时可以生成相关统计报表。
4、价值四：规范企业管理制度：人力资源管理系统对考勤、绩效、薪酬等基本管理制度形成自动化、高效化、精确化的管理，逐步规范化企业整体的管理制度。
5、价值五：为企业决策提供依据：根据数据情况可以分析出企业目前的优势和不足之处，给企业管理人员一个清晰的企业BI数据智能分析图表，让企业管理层了解下一步该如何决策，实现战略发展是否具备充足条件等。
1、 假如生活没有目的，生命就失去了意义。对生命意义的探求是我们认知系统中与生俱来的一部分，而要将其从我们自身中赶走——真正地、彻底地永久地把它从我们头脑中删除——需要的是一个神经外科医生，而不是科学家。” ——《如何活出生命的意义》
2、 经常身边的人朋友知道我从事人力资源十几年，就会向我咨询各种各样的问题。“如何合规辞退员工”“如何处理孕期的女员工”......难以想象作为一个HR能力的体现就是处理这些劳务关系的问题，当企业的利益和员工的利益发生冲突时，或许很多老板是要求HR从企业利益出发，这些能力也成为HR在企业生存的价值，而HR到底应该忠于什么呢？一个HR的使命与生活的意义。马克思说过：“作为确定的人，现实的人，你就有使命，至于你是否意识到这一点，那是无所谓的。这个使命是由于你的需要及其与现存世界的联系而产生的。”管理学大师加里·哈梅尔说过：“使命是引导我们前进的目标，在周围一切发生变化时用以定位的北极星，我们创建具有适应能力的组织所需要的关键规则。”Facebook创始人兼首席执行官马克·扎克伯格也说过：“我们每个人都应该为创造一个能使自己产生使命感的环境而努力。”这句话对于人力资源管理者来说尤为重要：若无使命，终将迷失。
3、 在互联网一段HRBP的职业经历，似乎让我找到了自己生命的意义和价值。企业人力资源部不再是后勤部门，而是助攻业务的前线部队！在互联网HRBP是政委，业务leader对外负责打仗，HRBP对内负责团队士气和战斗力。HRBP与团队荣辱与共，并肩作战，拆解战略参与业务策略中，真正的将自己的目标和利益连在一起。HRBP与团队情谊是这样来的，人在一起，心在一起，我们一起抗指标、一起熬通宵、一起哭一起笑......有时候团队加班没有时间理发，BP都会安排专业tony老师到办公楼为大家上门服务。HRBP是他们心中最暖心的“小棉袄”。有些感情只有经历才懂，什么样的团队才会有什么样的HRBP,感谢在我人生遇见如此美好的你们，才会让找到自己HR的使命和意义。或许是因为你们的信任，让我感受到工作全情投入的幸福，都说一个人最迷人，最充满魅力的时候，就是他们最专注最全情投入的时候。全情投入的好处，积极心理学的奠基人之一米哈里·契克森米哈赖在《心流》一书有讲到：真正的幸福，是当你全心全意投入一件事情，把自己置之度外的时候，获得的副产品。心流是怎样的一种状态呢？注意力高度集中，对于所思所想非常敏感，能留心自己每一步的行动，对自我有一种掌控感；意识完全集中于正在做的事情，时间感消失，与周遭融为一体，有种“忘我”的境界；内心平静而愉悦，有一股充实而积极的精神力量有秩序地涌动着，引领着你参与生命的构建；与人事物深刻而亲密地链接，容易让我们获得心流。这种感觉就像登山者感觉与周围的岩石，风，天等周遭有着亲密的联系，而小提琴演奏者也会感觉融入到了和谐的乐章中。哪怕只是像洗碗这种很简单的工作，全情投入也能体会到幸福感。你能感觉到水流过手的润滑感，手与盘子、与水流接触的微妙的喜悦感。
4、 米哈里说：追求心流的最优体验，则是收获幸福的最佳实践。
5、 当我的业务搭档站在领奖台上的时候，我的内心是多么的欢呼雀跃，当我的业务搭档竞聘成功的时候，我的内心是多么的激动自豪。当我们一起并肩作战完成战略转型，达成目标的时候，我们共同呐喊和喝彩；当我们遇到困难时，我们一起面对，当我们难过和快乐的时，我们彼此安慰和分享。这不禁让我想起在我们月度启动会上倡导“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的企业精神。让我重拾内心的那份笃定和热爱，荣誉和成就才是这个组织给我回馈的最好礼物。
6、 HR的使命是什么？很多人说老师的精神是像蜡烛“燃烧自己照亮他人”，而对于HR的使命也是如此，默默无闻却用爱和真诚走进别人的内心，点燃他人，点燃组织，带给组织温暖和力量。一路走来我想赋能给你们更多，自我不断的学习和成长，从情感上、时间和精力而言是自我的付出，但是你们回馈给我，让我收获却更多。正如老子所说：圣人不积，既以为人己愈有，既已与人己愈多。佛家也讲：自利利他，法皆具足。从古人智慧之中，我们发现只要我们报持着一颗纯粹的利他之心，利己会自然变成一种结果。因为你们才让我找自己的前行的意义和使命，让我不再束缚在组织结构图中，也不再束缚岗位的职责的里面，学会用心去感受组织的需求，感知员工的内心的感受。
7、 记得有一位老师跟我说过，HR是水，业务是骨肉。中国的古话说的是：兵无常势水无常态。把自己融到业务里面去，变成业务里面的水，随时补充到需要的地方。虽然也有过心灰意冷的至暗时刻，但是还会重拾信心，砥砺前行。
8、 愿所有的HR继续保持这份热爱,竭力奔赴下一场山海，心中有火，眼里有光,共赴成长。
