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二者主要区别为：工作年限是以文件确定的，而工龄计算时间是要通过认定的;
工作年限是指组织人事部门行文录用或聘用为国家公务员或事业单位工作人员的具体日期。工龄计算时间是指计算工龄认定使用的时间。
作年限可以是工龄的一部分，但是工龄绝对不是工作年限的全部内容;
对于大多数工作人员来讲，这两个时是一样的，不必要重新认定，但对于转业军人、民办教师转公办教育等特殊人群，他们参加工作时间不一定就是工龄计算的时间。
关于工作年限还需注意以下几点：
1、工作年限与解除劳动合同经济补偿
劳动合同法规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;
不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者在本单位工作的年限，应当从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算，即在劳动者入职之日开始计算。
2、工作年限与无固定期限劳动合同订立条件
劳动合同法第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，或者用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
年休假享受资格和享受天数都和劳动者的工作年限有关。依据《职工带薪年休假条例》第2条的规定，员工只要符合连续工作1年以上的，就可享受带薪年休假。
按照人力资源和社会保障部的复函，“连续工作1年以上”，既包括在同一用人单位连续工作满1年以上的情形，也包括在不同用人单位连续工作1年以上的情形。员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。累计工作年限包括职工在同一或者不同用人单位工作期间。
对于工作年限以及工龄之间的关系，我们有了进一步的认识和了解，同时在我们知道了工龄和工作年限的区别以后，尤其是在对于这方面的相关规定，以及相关待遇的时候，就能够知道应该如何计算，也是在适时的维护自身的权益的一种表现。
1、一个朋友打电话过来问一个所谓“棘手”的问题：公司老板有意取消“工龄工资”，说这块工资起不到什么作用，反而白白占用了公司一部分资源。接着，老板要求人力资源部拿一个方案出来。
2、朋友说，方案好做，但不知道谁走漏了风声，现在公司内部炸开了锅，新老员工有明显的分歧。现在已经分成了至少三派：一派是以5年以上员工为代表的“老员工”不同意这个议案，说这是“我们应得的工资，凭什么取消？”另一派是入职2年以内的“新员工”，说“工龄工资是个什么鬼，最终不还是看绩效贡献么？”还有入职3年左右的“骑墙派”，看两边的风向，随时发表不同的意见。
3、有意思！“工龄工资”终于走上了HR的大舞台，成为大家“对簿公堂”的“争议主题”。
4、众所周知，工龄工资又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
5、从历史上看，工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分。在笔者咨询工作中，接触的企业80%以上都有这个工龄工资的设置，可见它的受欢迎程度。事实上，虽然金额不是很高，但工龄工资的作用却不可小瞧。
6、工龄工资应该说起于工业时代早期，当时物品相对短缺，适用的劳动力可能一大把，但好用的人才却供不应求。为了吸引、留住人才长期为企业工作，雇主便弄了这么一个“工龄工资”的噱头，随着你为公司效力时间越长，则以年为单位计算的工龄工资就越高。又考虑到，员工到新的企业工作，其贡献由零开始，随着对企业情况的不断熟悉和业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。搞这么一个差异，就把人以群分了，结果就提高了“人才”的差别化待遇，优越感油然而生。同时，它也有一种变相随工龄增加而自然增加工资的效果，因此就凸显了一定的“激励”作用。
7、一个工龄工资把你稳定下来，生产线稳定进而供应稳定，企业收益便稳定。在推行终生雇佣的年功序列制的日本企业里，工龄工资既必不可少，更是锁定员工的终极利器。可见，“工龄工资”是伴随“稳定”而生的产物，所以直到今天，什么单位最看中这个工龄工资呢？越是竞争力小或追求稳定的企业就越是讲究这个“工龄工资”的存在。在这种组织氛围中，工龄工资作为员工不可多得的一块“奶酪”，坚如磐石而难以撼动，往往是员工薪酬体系设计的“必选项”。苍蝇腿也是肉啊。
8、企业之间也要相互攀比，你家有这个，我们也不能少啊。因此，你追我赶，就成了现在几乎家家户户都有“工龄工资”的样子。工龄工资重在奖励稳定，奖励忠诚。还有，众多事业单位也极为重视工龄工资，因为稳定，年龄就是生产力，工龄工资就是员工的既定标配——多年的媳妇熬成婆——多拿几十块甚至上百块的工龄工资，容易吗？
9、现在到了后工业时代，叠加了信息时代的浩浩荡荡，企业面临的外部不确定性越发严峻，工龄工资这个“苍蝇腿”就得摆在台面上说道说道了。多数企业的工龄工资政策呈“线型”分布，如确定50元/年的标准，在该企业工作4年的员工实际所得工龄工资为工作年限4年×分配标准50元/年=200元。这样简捷好算，令员工感到“激励清晰”，以示对员工长期服务的肯定。
10、一般地，员工在一个企业工作较长时间后，其热情、创造力、能动性等会有所削弱，对企业的边际贡献相对逐渐减少，更有甚者因为太熟悉公司的一切而“稳定”变成了“小白兔”或“老油条”。另一方面，工龄工资这种“苍蝇腿”对员工的边际效用已微乎其微，变成了可有可无的一种摆设。这时候的“工龄工资”，明显已经OUT了，成为了公司的一笔负担。
11、万达老板王健林曾说过：万达员工每年增加工龄工资100元/月，这就是加工资啊。可不是吗？天增岁月人增寿，工龄工资自动凑。员工每年无一例外都要长一岁，新一年工资自然水涨船高多100元，这是最简单的正比例线性函数。我们通过一笔计算会看的更清楚：
12、假设某企业有1000名员工，企业每年加工龄工资100元，如果员工月均工资是4000元。那么,加薪幅度：3%；企业每年多支出：1,200,000元。
13、这种加薪的速度既远低于实际通涨率，又缺乏足够的市场竞争力。所以，无论是主观还是客观上，现在靠工龄工资为员工加薪的企业，显然是在算一笔糊涂账——制度里写了必须照做，而且貌似一个人增加的不多嘛。此外，这种加薪简单粗糙、力度有限、弹性小，员工感觉“毛毛雨”，更认为是应该得的。事实上，反而增加了企业的成本负担，额外付出却不落好。
14、因此，重新审视工龄工资的作用和价值，便是摆在企业老板和HR面前的一道必答题。
15、工龄工资，背负着十字架，来到了十字路口。
16、笔者在咨询中愈发遇到这样的诉求，即客户要求把“公司整体营收和利润打包成量化的价值包，分解到各部门各岗位，并在内部达成一致基础上进行价值评估，将此价值转化为各个岗位的薪酬额度，一切均由市场价值说了算；不能创造市场价值的统统砍掉”。顾名思义，企业只以市场价值为衡量标准，要求各个岗位上的员工都要和企业卖货与否和卖货多少挂起钩来，后台支持部门和岗位的价值由公司管理人员商议达成一致后确定分配的薪酬数量。
17、可见，在此种情况下，不仅“工龄工资”活不下去，其他与“市场价值”不匹配的“工资们”统统都要完蛋了。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的薪酬调整或职位升迁的机会，已然获得了相应的回报；剩下来平庸的普通员工，则属于市场替代性较强的选手，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里只愿长生不老，光听话不思进取，保留工龄工资有待商榷。
18、作为职场人士，当然要有属于自己的职场社区。工作365网职场社区汇集了大量职场实战经验和宝贵知识库。如果你要找年终总结范文、请假条模板、合同模板，或者遇到了劳动纠纷，工伤纠纷，都可以到工作365网找到答案。工作365网还有对雇主企业的真实点评，可以让在职场中摸爬滚打的你少走弯路。
19、可以想到，绝不是一刀砍掉“工龄工资”就完事了，而是换种方式承认优秀员工的历史贡献。比如考虑，对于长期服务的优秀员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现，这方面华为的荣誉体系非常值得大家学习和借鉴。
20、笔者在薪酬体系优化项目中经常见到，原先企业里的薪酬结构十分庞杂，其中就有人见人爱的工龄工资。笔者以某企业中层管理岗位的薪酬结构作为示例，经过调整和优化，最后形成以“股东工资+浮动工资+补贴+总经理特别奖励”的结构（如下图），
21、其中，“总经理特别奖励”就是一个替代“工龄工资”的巧妙设置，具有“四两拨千斤”的灵活作用：
22、·设立总经理特别奖励，是为进一步激励对公司做出重要贡献的人员，吸引、保留关键岗位人员。
23、·对公司做出重要贡献的员工或对关键岗位员工及骨干员工，通过总经理特别奖励定向实行特别奖励。
24、·原骨干员工补贴可列入总经理特别奖励。
25、·对于优化“工龄工资”诸如此类的历史遗留性问题或鸡肋性问题，可以作为补充性解决方案。
26、当然，工龄工资，不是不可救药的“鸡肋”，取消与否要量力而行，因地施策。有人就提出了工龄工资的“抛物线”理论，取代过时的线性分布，值得尝试。总有那么多单位还需要“工龄工资”的存在。工龄工资毕竟是一种稳定的标志，忠诚的象征。并不是所有的企业都适合与市场价值挂钩的，有的可能看不清市场价值，有的可能无法计算市场价值。
随着市场经济与现代企业的发展，管理制度不断完善，如何组合基于绩效、职位、能力等各种不同因素的薪酬计发方式是全面薪酬理论和实践的重要问题。经济学的研究，则进行了对于工龄是否能够真正带来收入的增长、具体哪一类工龄能够真正带来收入增长等一系列问题的检验和探讨，并对不同性别、年龄和地区的情况进行了具体分析。
在西方，对于工龄工资问题的研究起步早，相对较为深入和全面，但未形成一致的意见。同时，从当前国内的相关论文看，相关研究较少且远远滞后于实践的发展。因此，从人力资源管理的长远发展，尤其是薪酬安排与设计的角度，有必要回顾工龄对于收入影响的研究，系统地分析、总结研究现状，把握这一研究领域的趋势和走向。因此，本文通过回顾西方的经典文献，整理和总结经济学领域中这一问题的研究体系和理论成果，以期为工龄工资问题研究以及管理实践提供基础和借鉴。
工龄与收入的关系是经济学的重要研究领域。关于这一问题，主要存在两种假设理论：其一，是Becker(1964)提出的人力资本理论。其二，是Lazear(1979)提出的延期支付理论：为了解决委托-代理关系所带来的问题，企业会通过将薪酬给付延迟至合同结束时期来减少失职和渎职的现象，这使得工资增长快于边际生产率增长。(Hutchens，1987)
此后，研究者不断拓展和深入对于工龄(年龄)对收入的影响机制和作用的研究，并具体区分社会工龄、部门工龄和企业工龄的不同效应，讨论在不同地区、行业、工会化水平和其他环境条件作用下的工龄工资水平。
作为薪酬设计的重要方式之一，工龄工资对于企业雇佣行为、激励机制与培训安排、劳动力市场配置与政策措施、个人就业决策和职业生涯发展等方方面面都具有重要影响。首先，工龄工资对于企业人力资源管理模式产生影响：源于企业内部的延期支付会增大雇佣关系中的固定成本，影响企业和雇员的雇佣决策;(Hutchens， 1986)源于企业间的工龄工资影响人才流动，因此导致薪酬竞争。其次，整体劳动力市场安排中，延期支付使得新的就业机会更多出现在不着重企业工龄工资的经济部门及年龄较轻的劳动者中。(Hutchens， 1986)鉴于以上配置不合理的情况，需要政府进行调节。最后，个人的`就业机会和职业决策也将相应改变。在离职机会成本加大的情况下，雇员将通过良好的工作表现、减少跳槽等降低被解雇的几率;(Lazear，1981)在工龄工资源于企业外部的情况下，雇员将更多地进行市场搜寻以实现收入增长。(Altonji，Shakotko，1987)此外，这一现象的识别和研究，对普通在职培训、劳动力需求的影响等劳动经济领域研究及实践具有重要意义。(Hutchens，1987)
因此，为进一步丰富和改进薪酬激励制度，提高企业和政府的管理效率，需要对工龄工资问题进行更加深入的探讨。
关于工龄工资问题的研究，也就是关于随着工龄增长，工资(收入)曲线的变化趋势的研究。在不同的人群、行业和地区中，具体的影响效应是不同的。
在经济学的讨论当中，一部分研究者(如Topel)认为，企业内部工龄工资确实带来收入增长;另一部分研究者(如Altonji和Shakotko)则提出工作/匹配异质性理论，说明工龄工资来源于企业之间。(Barth，1997)
总的来说，一部分研究强调企业工龄对于收入增长的积极作用，认为个人能够通过延期支付机制获益。20世纪70年代的典型研究中，Lazear、Medoff等人关于企业及个体户的实证研究支持了年龄带来收入的更快增长这一观点。到了90年代，Topel(1991)的研究表明：在美国，不可观测的个人特质并不影响收入，任期通过反映工作绩效而影响收入，支持了企业工龄确实带来工资增长这一论点。
但是，企业特有人力资本投资成本和工作努力程度激励两种说法均无法完全解释工龄和收入之间的正相关关系以及控制总体劳动力市场经验后任期带来的正收益。(Abraham，1987)因此，对于企业内部工龄的作用的强调之外，另一部分研究关注总体劳动力市场经验的作用，认为劳动力市场中各企业的竞争、劳动力市场搜寻和人岗匹配才是工龄工资的来源。其中：Abraham和Farber(1987)发现工作任期所带来的收益均值并不比总体劳动力市场经验大很多;延期支付对于蓝领和白领劳动力的影响都没有一般认识中那么重要。Altonji和Shakotko(1987)研究结果表明，企业工龄并不对收入结构产生重要影响，总体劳动力市场经验是收入增长的主要原因。Barth(1997)在验证延期支付的代理机制时，表明计件工人没有获得企业工龄所带来的收益。到了2005年，Altonji和Williams对Topel和Altonji、Shakotko的模型进行了再次评估，并根据新的PSID数据进行了新的估算。研究得出的主要结论是：与Altonji、Shakotko及Altonjiji、Farber结论相似，工龄的收益是较少的;OLS不适用于任期收益的测量当中。
不同文化背景下，雇主品牌建设理念和员工忠诚度等存在差异;在不同经济部门和行业中，由于工会化程度、劳动力需求及结构各异;而在不同规模及类型的企业当中，雇佣及激励机制不尽相同;针对不同年龄段和性别的劳动力，各个企业的招聘政策不同。因此，工龄对于工资收入的影响依据不同地区和组织、不同劳动力群体的不同情景而产生变化。在东西方的不同文化及社会环境中，Hashimoto(1985)通过对70年代末数据的跨文化研究，发现长期雇佣在日本更加突出;在组织规模对任期的影响方面：在两国中大企业均更倾向于长期雇佣关系;由于家族制企业等影响，日本的很多小企业也采用长期雇佣。因而，在日本，总体工龄对于工龄工资产生不利影响，而在美国则相反。在欧洲，Dustmann(2005)的研究结论是：总体劳动力市场经验即转移技能对于技术性工人更为重要，而非技术性工人则能够从提升企业工龄中获益。此外，Zwick(2012)利用1997～2004年德国的相关数据(LIAB)进行检验，发现工龄工资的措施及影响因年龄、性别而异，在年轻劳动力中更偏好男性，但在年龄更大的员工中无明显区别。
关于工龄工资的大多数研究重点关注企业工人，但同时，也有研究关注学术领域工作人员的相关问题，并得出不同的结论。部分研究提出，大学教员中出现负的工龄工资，与“工龄应与人岗匹配正相关并预示着高收入”这一认识相悖，其原因之一为：随着工龄增长，教员的研究效率下降。Gordon，Morton和Braden(1974)，Hoffman(1976)，Ransom(1993)以及Bratsberg(2003)的实证研究均证明了这一点。
基于以上的成果，研究者提出了进一步完善和深入的研究方向：首先， Lazear延期支付合同理论、由雇主支付的特殊培训理论等均能帮助解释实证现象，因此未来研究应该重视其他的相关理论解释。(Hutchens，1987)其次，来研究需要通过工作任期的决定因素与收入间关系的探讨，来进一步了解长期雇佣关系。(Abraham，1987)再次，在数据样本的选择与模型的建构上，需对其他企业内的工资决定因素(企业的工资额度与其工会化、员工自治程度等)进行分析。(Barth，1997)同时，应基于不同样本以分析劳动力市场的工龄工资问题。此外，未来研究需通过收入模型、解雇模型和辞职模型的结合，优化对于社会工龄影响的评估。最后，劳动力市场现象的研究应当为政府及企业的管理政策提供理论借鉴和依据。
通过本次对国外相关文献的收集、整理和分析，得出主要结论如下：(1)工龄工资概念发展的最初阶段，研究者提出企业工龄能够正向促进工资收入的增长;随着研究深入，其作用受到质疑，部门工龄和社会工龄的影响受到关注和认定。(2)实证分析出现分歧的原因包括样本筛选标准、模型拟合方法、情景的不同。其中，研究大多采用大规模的社会调查样本，利用辅助变量方法或最小二乘法进行模型拟合。(3)当前的研究中，样本数据的来源均较大程度地滞后于研究时间，可能导致研究结果与现实不符。
在薪酬体系不断发展完善的今天，理解认识劳动力工资的动态机制对解释劳动力市场的行为以及评价劳动力市场政策有效性有重要的意义。工龄工资的安排对于进一步推动员工激励体系的完善与发展，对整体劳动力市场管理、企业人力资源制度安排以及个人职业决策等均具有重要的影响。因此，对于这一薪酬给付现象的研究是非常有必要的。因此，在未来的学术研究及管理实践中，应该更深入和全面地对工龄工资问题加以考察，并加强本土化的研究，充分发挥其激励作用，控制其带来的歧视等不良影响，以不断完善员工的激励体系。
